最近為了要準備讀書會的職涯講座課程, 開始彙整年輕人職場工作上遇到的問題, 其中要不要去海外工作或外派一直是個常被提出的問題.
過去我 會毫不猶豫的說, 當然是去呀, 年輕 有機會出去看看, 是一種幸福且幸運的事, 當作是一種探索世界, 體驗與感動的鑰匙, 帶著被肯定的驕傲, 喜悅祝福及夢想實現的可能, 像海賊王(One Piece)漫畫中主角魯夫(Luffy), 體驗充滿冒險, 適應生存環境, 學習獨立成長與解決問題的人生重要命題。
現在面對新世代族群的提問, 我會用引導顧問的方式, 先瞭解其目的, 想法與個性, 再來看看工作屬性,,內容或產業發展, 競爭力, 價值連結, 區域國家, 最後協助分析其機會成本, 不要流於人云亦云的跟風潮或是成了逃避低薪資22K妥協下的工作選項, 分享我的想法, 不是我有多厲害, 而是我多走的路比較多, 傷的痛比較深與失敗挫折的經驗比較多。
要冒一次險！整個生命就是一場冒險。走得最遠的人, 常是願意去做, 並願意去冒險的人, 這是卡內基對於我人生挑戰的金句, 也鼓勵著年輕朋友們, 勇敢地走出去。
當東方遇見西方, 海外工作是我轉骨的痕跡
我過去在三大洲派駐過, 美國, 歐洲與大陸, 那是我年輕歲月的人生菁華, 承受著屬於那年代背景的父母期望與公司賦予市場開發的重責大任, 從同儕中挺身脫穎而出(當時外派歐美是第一選項, 升官晉祿的保證), 初到時, 即使曾在國外求學過, 面對文化的衝擊, 語言溝通的落差, 專業上的說服力, 矩陣組織的適應, 績效表現的突破, 仍被壓得喘不過氣來, 挫敗沮喪, 信心動搖, 每晚都闔不上眼, 不然就是在睡夢中驚醒。
開不完的電話會議, 爆炸的郵件與代辦事項, 報告截止日的催促, 報表數字的檢討, 一個人常常當三四個人用, 機場, 飯店成為辦公室的一角, 工作型態轉變, 練就異於常人的調時差能力, 習慣作空中飛人繞著地球跑, 一下飛機就要進入工作備戰ON的狀況, 完全是被工作的現實壓力給磨出來的。
很痛苦, 因為巨大壓力, 很無力, 因為工作效率落差, 很忌妒, 因為生活品質比較, 但我捱了過來, 看到了自己的不足與接軌國際的迫切需要, 同時, 我感受到世界寬廣的肩膀, 接地氣的風土民情, 文化藝術的養分, 談運動啤酒才能打開老美話夾子, 瞭解荷蘭從單車生活開始, 看看托斯卡尼的豔陽天底下的義大利, 東西方Life Style大不同, 享受生活與家人相聚才是他們的人生, 放慢腳步, 學會放鬆永遠是現在進行式。
全球化企業不得不面對的課題
企業海外擴展, 1990年前後初見端倪, 當時以擁抱國際化最積極的宏碁為代表, 但真正大幅成長的階段是從1997年之後, 全球化議題與金融風暴在各地區市場蔓延的效應開始, 歐盟的加速整合, 購併風潮加速企業重整及中國加入WTO的開放經濟等影響是最大關鍵, 長期以國際貿易外銷為基礎的台灣企業, 客戶走到哪, 腳步就跟到哪, 鴻海集團就是最好的例子, 公司自然必須在變局中快速位移, 積極投入新戰局帶來的改變。
外派是公司培養高階經理人很好的管道
企業積極競逐海外開疆闢土的雄心, 人力就業市場首當其衝, 10年前根本不會有人在面試時 問『能不能外派』這個問題, 但現在Mobility（流動意願）卻是企業選才時必定考量的選項, 當工作年資累積到一定年限的員工, 更必須做好「提槍上陣, 隨時有可能被外派」的心理準備。
一般而言, 總部派人去地方蹲點是擴展海外市場的第一步, 前半年先出差讓外派人員孰悉當地生活進入狀況, 未來成為海外分公司與總部溝通的橋樑, 而且重要的一點是, 這些外派的人員, 日後就是公司儲備主管的人才資料庫, 換句話說, 想要晉升高位, 就得拿出海外市場經營開發的戰功, 所以派出去的都是一級戰將, 市場成功機會自然就大。
但在台灣, 多數企業外派的人會是內部鬥爭失敗的人, 很多高階主管也沒有國際市場歷練的經驗, 只重視報表數字或例行性的巡查, 自然容易遠離市場客戶, 甚至造成決策上的偏差。
大家會擔心外派有部分原因是外派人員常常是被迫性的, 是因為不得志或擔心遠離權力核心, 被邊緣化, 台灣企業比較沒有一套通盤性的Job Relocation制度或企業儲備幹部的規劃, 資格選擇只從工作績效或職能專業考量, 對於外派人員的福利, 也僅從個人薪資角度來衡量, 卻忘了員工的家庭及其機會成本, 所以整體和外商Offer比起來, 並沒有太大吸引力 (企業重點挖角除外)。
很多朋友有能力, 也不排斥接受挑戰, 但一想到小孩就學, 家庭安頓等問題, 要嘛裹足不前, 要嘛只好犧牲家庭, 讓另一半留守, 糧草不願意給 或給的不夠, 自然沒人願意到前線打仗, 年輕就是本錢, 機會成本相對較小, 個性積極夠獨立, 喜歡接受新事物挑戰, 去外面世界看看闖闖, 是Mobility最彈性的時刻, 主動爭取海外工作或公司內部外派的機會, 幫助自己與世界接軌, 體驗豐富自己的人生閱歷。
企業外派的質變與量變
企業對外派人才的需求，刺激許多人重新檢視職場舞台在異國他鄉以及隨時調整變動的可能性。在「量」與「質」上，外派人力市場的生態, 也產生很大的變化。
10多年前，台灣企業海外的佈局剛起步, 出去打戰的人, 幾乎都是企業高階自己上陣, 平均年齡40~50歲左右, 但現在企業外派出去的人才, 卻大多由平均年齡不到40歲的專業經理人所組成, 31-35歲所佔的比例更接近四成, 年輕工作者的語言, 文化, 生活適應力都比過去好很多.
外派區域也從過去以歐美市場為主, 轉變成中國, 東南亞, 中東, 甚至非洲地區國家等. 以前沒人想去的地方, 現在則是整個就業市場把你吸引過去, 大家搶著去, 中國市場始終名列地區的首選。
在產業與職務類別上, 企業基於營運管理的考量, 對外派員工的篩選大多以至少3~5年以上的工作者居多, 職務上也不再侷限於生產, 製造, 工程或 品管等. 業務, 行銷, 財務, 會計被外派的比例也越來越多, 主要以製造業或科技業為主, 現在則有越來越多服務業也加入戰局, 橫跨的產業面越來越廣。產業也有越來越多的金融, 保險, 零售, 服務業也加入戰局, 特別是在互聯網+應用與跨境電商特別發達的中國, 產業面的連結越來越廣。
結語：
在年齡層下降, 職務類別增加, 產業面擴大的外派工作趨勢下, 工作人的「Mobility」（流動意願）已不再是個人主觀意願的是非題, 而是客觀環境需求下, 職場所必備的生存條件, 企業也把外派視為「激勵」員工表現的管道, 潛力幹部培訓的必要歷程。
當然, 外派也有風險, 有種走上不歸路與斷線的感覺, 外派人員在國外往往可以獨當一面，挑戰性與揮灑的舞台都比較大, 但當任滿回到原單位後, 往往因位置已卡滿, 報告層級變多, 工作無法調適, 離職的機率相當高, 所以多數外派的人若有輪調或轉職機會, 大多寧願選擇在海外公司之間流動, 繼續獨當一面, 一方面考量家庭生活, 小孩就學或有移民打算, 一方面考慮職場舞台現實因素, 除非公司另有重用或有好的機會才會再回來。
面對過去全球化市場的變化, 台灣產業外移, 企業亟思轉型, 教育改革失當, 少子化社會, 政治意識形態對立, 中國強國崛起之事實及外資投資大幅減少等因素, 台灣內需就業市場結構早已大為改變.
大學畢業生起薪比16年前還低, 中產階級的快速消失, 現實因素已逼得工作者不得不作出選擇-出走海外, 找尋更大更廣的舞台, 當媒體報導年輕人去澳洲打工, 海外當台勞等案例時, 不用大驚小怪, 這是國際歷練, 人往高處爬, 無法擋的自然趨勢, 也是年輕世代想法找自我出路, 改變自己命運, 放棄舒適圈, 拒絕淘汰的勇氣。
所有職涯選擇都有它正負的兩面一樣, 外派工作所學習到的視野格局與國際經驗, 是一生難有的機會, 在地球是平的趨勢下, 台灣越來越擔心被邊緣化的同時, 有外派資歷的人一定可以找到舞台揮灑的機會, 先問問自己準備好了嗎?
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